|
|
||
|
|
||
|
|
||
Potrzeba budowania zespołu Nowoczesne społeczeństwo i kultura stają się coraz bardziej płynne i dynamiczne. Czynnikami przyczyniającymi się do tego stanu rzeczy są postępująca rewolucja komunikacyjna, globalizacja światowych rynków i coraz większa specjalizacja pracy. Efektem jest rosnąca potrzeba zatrudniania różnorodnych grup specjalistów zarówno pod względem zawodowym jak i charakterologicznym. Oczekiwania wysokich wyników krótko po przyłączeniu się do nowej grupy jest trochę nienaturalne - ludzie zawsze pracowali i mieszkali w zwartych, statycznych społecznościach. Istotne więc jest opracowanie metod, aby pomóc ludziom w przystosowaniu się do nowych wymogów. Wszyscy ludzie, od bankierów inwestycyjnych po pracowników gastronomii muzyków sesyjnych zmagają się z takimi samymi trudnościami. Jak dotąd nie ma uniwersalnego rozwiązania tego problemu - to może nawet nie być możliwe ze względu na tysiące lat ewolucji kulturowej, które doprowadziły nas do obecnych wzorców zachowań. Elementy budowania zespołu Elementy postrzegane jako ważne dla pomyślnej konfiguracji i uruchomienia efektywnego zespołu obejmują: - selekcję uczestników - wizje tworzenia, celów i misji - podział pracy - planowanie - bilansowanie i alokacja umiejętności - podział ról w zespole - ocenę pracy - ujednolicenie typów osobowości - szkolenia na temat współpracy Morale zespołu, jest ważną zmienną, i może zależeć od takich czynników jak: - wsparcie - zasoby - komunikacja - osobowości Jako że praca zespołów odzwierciedla jakość zarządzania, menedżerowie i trenerzy odczuwają potrzebę uczestniczenia w tworzeniu i wspieraniu zespołów. W przypadku wielu działań, metody budowania zespołu można uruchomić z pełną skalą. Jako niedawny przykład budowania zespołu przyjrzyj się przypadkowi Kamp Staaldraad w RPA z 2003 roku. Budowanie zespołu a rozwój organizacji Termin "team building" może odnosić się ogólnie do wyboru i motywacji zespołów, a czasem dokładniej do podnoszenia własnej efektywności w teorii i praktyce rozwoju organizacyjnego. Kiedy zespół, w kontekście rozwoju organizacyjnego, rozpoczyna taki proces w celu ustalenia jej własnej skuteczności, a tym samym zwiększenia wydajności, można stwierdzić, że dąży do własnego umocnienia, choć może to być uznane za zbyt wąską definicję. Aby zespół mógł dokonać samooceny, musi uzyskać informację na temat: - silnych stron zespołu, - i własnych słabości. W celu poprawy bieżących wyników, zespół wykorzystuje informacje zwrotne z procesu samooceny by: - zidentyfikować luki pomiędzy stanem pożądanym a stanem faktycznym; - ustalić strategię zamknięcia tej luki. W miarę zespoły rosną, menedżerowie muszą wykorzystać umiejętności i metody do tworzenia lub podtrzymywania ducha pracy zespołowej. Intymność małej grupy jest stracona, a możliwość dezinformacji i plotek uciążliwie rośnie. Menedżerowie dostrzegają, że metody komunikacji, które kiedyś działały, stają się nieskuteczne w kierowaniu rosnącym zespołem. W szczególności, liderzy napotykają na trudności w związku z prawem dynamiki zespołów Daglow’a: ".. Małe zespoły są poinformowane; duże zespoły muszą wyciągać wnioski". Prosimy o kontakt. Odpowiemy na każde pytanie: Aleja Rustawelego 18, Tbilisi, Gruzja, 0114. Mob. + (995 599) 15 68 40, Tel. + (995 32) 245 01 10, info@geotour.ge www.geotour.ge |
||
